在当前劳动力市场多元化发展的背景下，劳务派遣作为补充性用工形式，其规范运作对保障劳动者权益、维护市场秩序具有重要意义。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条及《劳务派遣行政许可实施办法》（人社部令第19号）等现行有效规定，从事劳务派遣业务须依法取得行政许可。本文结合政策实务，对申办核心资质要求进行逐层解析，供企业参考。

一、注册资本：实缴能力是责任基石

政策依据
《劳务派遣行政许可实施办法》第七条明确规定，注册资本不得少于人民币200万元，且须为实缴资本。

关键解读

• “实缴”非“认缴”：资金须实际注入企业账户，非章程中承诺的认缴金额。新设企业需提供会计师事务所出具的验资报告；已运营企业需提交上一年度经审计的财务报告，佐证资本真实到位。
• 设置初衷：该门槛旨在确保企业具备承担工资支付、社保缴纳、工伤赔付等潜在责任的经济能力，防范因资金不足导致的劳资纠纷。
• 实务提示：验资或审计机构须具备法定资质；报告内容需清晰体现货币资金科目，避免以实物、知识产权等非货币资产充抵。

二、经营场所：合规稳定是运营前提

政策依据
《劳务派遣行政许可实施办法》第七条要求具备“与开展业务相适应的固定经营场所和设施”。

关键解读

• 性质与面积：场所须为商业、办公等非住宅用途（纯住宅地址不予认可）。多地实践要求面积不少于100平方米，具体以当地人社部门细则为准。
• 权属证明：自有房产需提供房产证；租赁场所须提交2年以上有效租赁合同及出租方产权证明，合同主体须与申请企业一致。
• 功能适配：场所应满足日常办公、档案管理、员工接待等基本需求，监管部门可能进行实地核查，确保“人、址、证”相符。

三、管理制度：制度健全是合规核心

政策依据
《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号）及《劳动合同法》对劳务派遣单位内部制度提出系统性要求。

关键解读
制度文本需覆盖以下关键环节，且内容具体、可执行：

• 劳动合同管理：明确派遣员工招聘条件、合同签订流程、变更解除情形及经济补偿标准；
• 劳动报酬机制：载明“同工同酬”落实路径——即参照用工单位同类岗位确定报酬，明确支付周期、无工作期间待遇（不低于所在地最低工资标准）；
• 社会保险规范：细化五险参保流程、缴费基数核定依据、工伤事故申报与待遇落实程序；
• 工时与休假：规定标准工时、加班管理、带薪年休假等安排；
• 劳动纪律：界定行为规范与违纪处理尺度，需经职工代表大会或全体职工讨论等民主程序制定，并公示告知。
  注：制度忌照搬模板，应结合企业实际业务场景细化操作条款。

四、配套材料：细节完备是审核关键

除上述核心条件外，申请时需同步准备：

• 申请文书：《劳务派遣经营许可申请书》信息须与营业执照完全一致，申请事由按实际情况勾选（如“拟经营”或“已开展业务”）；
• 主体资格文件：营业执照副本（经营范围含“劳务派遣”）或企业名称预先核准通知书；
• 运营支撑材料：办公设备清单（电脑、打印机等）、劳务派遣专用信息管理系统说明（如人员合同、薪酬、社保模块）；
• 协议样本：拟与用工单位签订的劳务派遣协议，需包含岗位、期限、报酬确定方式、社保责任、违约处理等法定要素；
• 人员证明：法定代表人有效身份证件复印件。

五、后续管理：持续合规是长久之计

• 有效期管理：许可证有效期3年，届满前30日须向原审批机关申请延续；
• 年度报告义务：每年3月31日前，通过“全国劳务派遣管理信息系统”提交上一年度经营情况报告，内容含派遣人数、用工单位、社保缴纳等；
• 动态变更报备：企业名称、地址、法定代表人等重大事项变更后，应及时办理许可变更手续。

结语

劳务派遣许可申办是企业合法参与人力资源服务市场的必要环节。资质准备过程实质是构建企业合规运营体系的过程：资本实力体现责任担当，场所设施保障服务基础，制度文本彰显管理精度。建议企业在筹备阶段主动研读《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》等原文，结合属地人社部门最新办事指南细化材料。唯有将合规意识融入日常经营，方能行稳致远，切实履行用人单位主体责任，促进劳动关系和谐稳定。

（注：本文内容依据截至2026年初现行政策整理，具体执行请以申请人所在地人力资源和社会保障部门最新要求为准。）